Les années récentes ont été marquées par des changements rapides et un « stop and go » source de risque. Chaque salarié évalue ce qu’il apporte, ses contributions au profit de l’entreprise tels que ses efforts, ses compétences, ses résultats. Une évolution vers l’entreprise à la carte se dessine pour répondre au besoin d’autonomie du salarié 1. La génération du baby-boom de l’après-guerre (1946-1955), grossit les rangs des sexagénaires depuis 2006. Elle intègre la fonction transformation. B.8. Le livre que vous attendiez pour progresser ! Le DRH est un « partenaire d’affaires ». Elle doit préciser ce qu’elle souhaite reconnaître (résultats, comportements, potentiel, qualités managériales...) et choisir parmi les modalités de reconnaissance. apporte des éléments de réponses pratiques au développement de l’habileté de chacun des acteurs pour construire et accompagner le changement au sein de l’entreprise. Rigueur dans la mise en œuvre des politiques et transparence sont les deux piliers d’une action éthique 1. Elle nécessite une actualisation constante des descriptions de poste faisant ressortir les invariants (missions stables). Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources. Une gestion à court terme sans anticipation multiplie les dangers à moyen terme et compromet la survie de l’entreprise. Ce livre vous aidera à déployer vos aptitudes individuelles, comme celles de chacun de vos collaborateurs, à mieux vivre les contextes d’incertitude et à agir plus rapidement, plus efficacement, en mettant l’accent sur : la créativité individuelle et la conduite du changement ; l’écoute, la résilience et la gestion des crises ; le partage d’expérience et les techniques d’accompagnement ; le management de soi et de sa relation aux autres. . Les « Trente Douloureuses » (1975-2004) ont fait ressortir les risques liés à l’insuffisante anticipation. La veille technologique doit comprendre un volet productivité. Améliorer le taux d’emploi des jeunes et des seniors est une priorité pour les DRH. B.7. L’auteur propose des démarches et des outils aux décideurs, managers et services ressources humaines pour anticiper, conduire et réussir les transitions professionnelles de leurs collaborateurs. Plus les interdépendances sont fortes, plus les structures sont pyramidales et plus l’éthique est nécessaire. La période actuelle est marquée par l’accentuation et l’internationalisation de la concurrence. Le DRH devient le promoteur d’un nouveau concept : celui de fonction partagée. Cours sur la gestion des ressources humaines avec explications et exemples à télécharger gratuitement en PDF. Cela nécessite un accroissement de la durée d’utilisation des équipements (DUE) par l’adoption de diverses formes d’aménagement du temps de travail, pour amortir les investissements sur des périodes plus courtes. Elles attendent de la fonction ressources humaines une forte valeur ajoutée. La personnalisation se traduit également par l’individualisation des horaires, la maîtrise individuelle du temps de travail, l’évolution vers le temps choisi. Il appartient au DRH d’impliquer la hiérarchie dans la gestion anticipatrice des emplois et des compétences et de veiller à la qualité des outils et au partage de l’information. Les liens unissant éthique et équité peuvent être soulignés. Les mutations technologiques et la conduite du changement. Quatre impacts des mutations technologiques dominent : . L’évolution des qualifications fait vieillir très vite les grilles de classification et de rémunération. La fonction RH doit accompagner le changement et participer activement aux choix organisationnels. Sophie Lamarche Sophie Lamarche est conseillère en ressources humaines de formation. Le respect d’un ensemble de normes comportementales par les agents génère la confiance. Le « court termisme », qui caractérise les mesures d’adaptation quotidienne ne s’inscrivant pas dans une dimension stratégique, est une source de risque. Un choix plus large est offert, qui s’efforce de favoriser la prise en compte tant des attentes et des aspirations de chacun que des contraintes de l’entreprise. L’analyse de la pyramide des âges fait ressortir dans de nombreuses entreprises des perspectives de vieillissement accentué. Les enquêtes montrent une perte d’évidences individuelles (notamment concernant le travail et l’argent) et de cohérences collectives accélérée par l’explosion actuelle des nouvelles technologies. Relations entre les courants du management et la GRH 1.2. . Plus connu sous l’appellation de « gestion des ressources humaines », le management des ressources humaines renvoi à l’ensemble des pratiques mises en œuvre dans le but de gérer, de mobilier et d& Cours management des ressources humaines PDF - Formation management des RH en ebook et livres Le rôle de la hiérarchie est particulièrement essentiel en matière de communication. Le contexte d’incertitude, la concurrence économique exacerbée et la pression du temps conduisent les entreprises à mettre en œuvre des modes de management plus agiles. Le développement des ISR (investisseurs socialement responsables) et de la notation extra financière permet d’orienter les achats d’action vers les entreprises socialement responsables, imposant aux entreprises de rendre compte de leurs engagements sociaux et sociétaux. Cette comparaison entraîne soit un sentiment d’équité, soit un sentiment de non équité. L’approche client-fournisseur appliquée à la fonction RH permet de cerner ses grandes missions. Les entreprises mettent en œuvre des projets professionnels personnels (PPP), des plans individuels de formation (PIF), le droit individuel à la formation (DIF), des bilans de compétences, des bilans professionnels personnalisés (BPP). Il veille à développer et mobiliser les compétences des salariés en ligne avec la stratégie de l’entreprise. Maintenir en permanence une adéquation qualitative et quantitative de l’emploi implique une approche dynamique, une veille technologique, un suivi de l’employabilité de chacun, une gestion préventive, un effort permanent de qualification et de requalification du personnel en place, le développement de la mobilité et de nouveaux recrutements dans le cadre d’une gestion proactive des compétences.